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28 de mayo de 2012

LAS EMPRESAS Y LA BUSQUEDA DE TALENTOS


COMO ATRAER Y RETENER EL TALENTO



Lo dijo Bill Gates: “Si 20 personas dejaran Microsoft, la empresa quebraría”. Que tal aseveración lo haga el presidente de una de las mayores compañías del mundo revela la importancia que hoy merece el talento en la empresa. En cualquier empresa.

La actual coyuntura de recesión únicamente ha potenciado la aptitud profesional como “target” en alza: en las empresas que atraviesan por dificultades, para poder remontar se precisa del concurso de los mejores, ya estén en tu propio equipo...o en el de la competencia.

Nadie duda que la medida del éxito de una empresa la da el talento que impregna su estructura. Ahora bien, la apuesta de una empresa por el talento tendrá siempre dos vías: una hacía el interior –conocer y retener los mejores empleados de la propia organización- y otra en la búsqueda y  seducción de los profesionales ajenos más capacitados. Con una advertencia: en tiempos de paro y crisis, la bolsa de talentos inactivos crece, si bien la perdida de un talento propio puede provocar un daño aún mayor como más señalaba Bill Gates.

La búsqueda masiva del talento empresarial es relativamente reciente. Las maquinas ahora sustituyen a los “brazos” y cobran protagonismo los “cerebros”. La globalización y los cambios sociales, también tienen su parte, permite que una empresa pueda interesarse por un trabajador que se emplea en otra compañía distante geográficamente.

En un mercado global el talento deja de ser el recurso propio e intransferible de una empresa para pasar a exponerse públicamente. Una vez le dije a un empresario que quería que firmase un contrato de exclusividad: que yo sea exclusivamente “tuya” vale mucho dinero., y me alegro de no haber firmado ese papel, porque después de aquello he hecho muchas cosas, he conocido muchas personas, y he trabajado muchos productos y técnicas diferentes, que de haberme quedado allí en exclusiva no me hubiera permitido.

DETECCIÓN DE UN TALENTO

Un buen talento no solo se caracteriza por tener muchos mas conocimientos, sino por ser capaz de aprender, trabajar en equipo e incorporar la tecnología para innovar y adaptarse al entorno. No se trata de que alguien lo “sepa todo”. De hecho, mas allá de los conocimientos lo que prima en una empleado con talento es la suma de tres factores: capacidades –“puedo”- compromiso –“quiero”- y acción –“consigo”-. Si falla uno de ellos, habrá buenas intenciones, pero no resultados. Y es precisamente la intención de alcanzar resultados superiores lo que constituye la prueba del nueve del talento.

Para que el talento se desarrolle es necesario que el empleado se libere de una emoción común en la especie humana: el miedo. Liberarse de ellos resulta la “herramienta mas potente” para extraer todo el potencial de las personas.

El miedo nos impide ser creativos, nos bloquea ante el cambio y nos sumerge en un mar de dudas. El temor al despido, al fracaso o a la perdida de poder constituyen aspectos insumibles para una empresa en un entorno hipercompetitivo como el actual.



UNA APUESTA DE VALOR

Por eso, la gestión del talento resulta prioritario para las empresas en el presente. El punto de partida será su estrategia empresarial. La propia empresa deberá conocerse lo suficiente como para saber que motiva o que puede motivar entre sus empleados. Con todo ello establecerá una proposición de valor profesional, una declaración de intenciones con el que enganchar a los empleados de talento y que se debe “poner” en práctica en el día a día.

El último paso lo constituye la creación de un entorno donde se constituya el compromiso, quizá lo más difícil y delicado y lo único que se puede hacer, que no es poco. De hecho, la gestión del talento es “básicamente” la construcción del compromiso. Solo en un ambiente propicio el empleado adquirirá este factor que, ya lo hemos visto, resulta indispensable para que el talento se desarrolle. En muchas ocasiones los directivos de lasempresas se preguntan or las altas rotaciones en sus compañías. Pues bien, el 80% de las personas que dejan su empleo lo hace por la relación con su jefe o con sus cmpañeros. El compromiso es el “TAO” en la guerra por el talento, lo que vincula los profesionales con su empresa. En este punto cabe un matiz, y es que compromiso no equivale a satisfacción, aunque a menudo se mezclan ambos conceptos, ni equivale a esclavitud horaria. Un empelado satisfecho, sin estar comprometido con su labor, puede resultar motivado a continuar con ella, si bien se trata de una motivación que no aporta valor, como ejemplo muchos empleados de las Administraciones Públicas.

MOTIVOS PARA ATRAER AL PROFESIONAL

El beneficio ha de ser mutuo para que empresa y empleado se comprometan entre sí. Entre las motivaciones que impulsan a los profesionales a trabajar en una empresa, suelen ser tres: de trueque o extrínsecos (recompensas materiales tales como el salario, el status o prestigio social que la empresa procura, o la cercanía del lugar de trabajo); intrínseco o de artista (interés en la tarea y satisfacción por la labor en sí), y trascendentes o de buen samaritano (satisfacción, en definitiva, porque el trabajo cause un buen impacto en la sociedad).

Según el peso que tenga cada motivación, el compromiso del profesional será más o menos proclive a escuchar ofertas procedentes de otras cadenas en busca de ese talento. La empresa Google, por ejemplo tiende a hacer una vida más cómoda a sus empleados con: comida gourmé gratuita, gimnasio abierto las 24 horas, yoga, médico, servicio de masajes, autobús express equipado con wi-fi, tintorería…En España la política de RRHH puesta en práctica por empresas como Mercadona _ empleos fijos, garantía de trabajar en el supermercado más próximo al domicilio, ampliación de la baja por maternidad…- también resultó una estrategia innovadora en busca de potenciar el compromiso de sus trabajadores y un buen ambiente laboral.

En este ámbito, las ventajas de la retribución tangible son fundamentalmente tres: Es mas económica, resulta mas difícil de reproducir por la competencia y satisface los motivos que dan mayor estabilidad para que el profesional quiera permanecer en la empresa.



PRIMA LA FLEXIBILIDAD LABORAL

Según un estudio de la escuela de negocios ESCP Europe entre las medidas mas utilizadas por las empresas para retener a sus talentos, primaba la posibilidad de compaginar el trabajo y la vida familiar y social, frente a otras formas de retribución variable, entre las empresas del citado estudio se encontraban Banco Santander, Inditex o L’Oreal. Cuando no es posible mantener a los empleados con subidas salariales, ofrecer formación y una mayor flexibilidad laboral son un 70%  de los casos las opciones mas utilizadas, si bien potras formulas como el coche de empresa, el seguro médico o el buen ambiente en el trabajo también son recurrentes.

Por otro lado, el estudio destacaba la coincidencia de las empresas españolas al afirmar que en la actual coyuntura de inestabilidad resulta más fácil retener el talento. También que, en la mayoría de los casos, las empresas están apostando por los trabajadores “de la casa”.

Y es que tan importante resulta captar y acoger a los nuevos talentos como mimar a los que ya forman parte de él. Si no, serán “otros” los que los mimen.   

CLAVES PARA LA ATRACCIÓN DEL TALENTO

Proposición de valor al profesional
Declaración de intenciones por parte dela empresa donde defina cuál será su aportación al trabajador para que éste se comprometa. Como ocurre en las parejas de baile consiste en acordar que tipo de baile se va a desarrollar o está dispuesto a bailar la empresa.
Organización, conócete a ti misma
Para concretar adecuadamente la proposición de valor la empresa debe realizar una labor de introspección, analizar cuál es su aportación real –no la deseada- y conocer lo que ofrece la competencia. Y en función de esto, seleccionar los recursos humanos.
Invertir en políticas de atracción del talento
No escatimar en este tipo de gastos, pues de ellos y delas políticas de motivación depende en buena medida el futuro dela empresa.
Bienvenida la originalidad
Para encontrar innovación se precisa diversidad. Nada pues, de buscar los mismos perfiles en idénticos lugares ni con idénticas técnicas. Hay que acudir a diversas fuentes de talento y ser original con los anuncios. La originalidad seduce al talento innovador.
El éxito atrae al éxito
En la diferencia está la clave. No motiva igual fichar por un equipo de mitad de la tabla que por uno con el vestuario poblado de “cracks” mundiales.
¿Dónde está el compromiso?
La selección deberá hacerse en función de aptitudes, capacidad de compromiso y lo que es capaz de hacer. Si el personal está comprometido con la empresa su motivación le impulsará a aportar más. Es imprescindible que el proceso de selección tenga en cuenta esta premisa
Mímame
Los mejores y los peores prescriptores son los profesionales que estén o hayan estado en la empresa. Un motivo más para mimarlos.
Con los brazos abiertos
Recordar que un buen programa de acogida a los nuevos profesionales es la mejor fórmula para comenzar una carrera con talento.

Y EN PELUQUERÍA, ¿CÓMO ACTUAREMOS?
Del mismo modo que otras  empresas, los talentos necesitan tiempo de ocio, dales un horario acorde y no cojas clientes fuera de hora, dales tiempo de comer, necesitan descansar, leer el periodico o el libro que tienen empezado, charlar con el/la compañero/a con la que comparten ese momento fuera del trabajo, organiza horarios entre todos tus trabajadores, dales porcentaje por servicios realizados y ventas,  intenta tenerlo/as contentao/as, paga lo mismo a un talento sea chio o chica, todos hacen que tu empresa siga siendo la pionera, premia las nuevas ideas, comparte tus logros porque son de todos los componentes de tu empresa, dales un sabado al mes, ya se que en nuestra profesión no es lo logico, pero quien dice que no se pueda hacer, si el nuevo empleado es un talento y ademas tu empresa cuando un empleado lleva 5 años le da un sabado al mes, por un sabado un profesional de la peluquería hace mucho, piensalo y se el primero en cambiar la historia, ya hay quien empezo a hacerlo...no te quedes atrás.
Si quieres a los mejores en tu salón, dales lo mejor.



Esther Martí

Mayo 2012

22 de mayo de 2012

EL EMPLEADO COMPROMETIDO


 
¿QUE ENTENDEMOS POR MOTIVACIÓN?


 
El principal objetivo de las empresas es a conseguir que sus equipos humanos (que no recursos) estén motivados e integrados.

 
La motivación es un fenómeno complejo, utilizado en diversos contextos y con distintos objetivos. Las definiciones de está también son diferentes en función de la perspectiva.

 
No obstante todas ellas coinciden en que es un estado anímico interno que incluye una conducta; como el esfuerzo a realizar un trabajo que lleva  a la satisfacción de necesidades. Por tanto, la motivación como fuerza impulsora es un pilar en cualquier ámbito de actividad humana familia , ocio o laboral.

 
Sin embargo, es en el trabajo donde obtiene mas preponderancia al destinarle mas horas, o mayor dedicación de nuestras vidas, por lo que es necesario que las personas estén motivadas por la empresa, de forma que no se convierta en una actividad alienada y opresora, el estar motivado, además, trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como la autorrealización, la autoestima y los sentimientos de utilidad y de ser competentes.

Así pues, la satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tanto al trabajador como al empresario. No es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideren la satisfacción laboral solo como un factor necesario mas para lograr una mayor producción, es decir, mas beneficio para la empresa. Además, para que exista una eficiencia empresarial, es necesario que los miembros del equipo estén satisfechos con el  trabajo que realizan. Al estar motivados, su nivel de compromiso alcanza un grado máximo que se transmite al servicio o producto que ofrece la compañía.

 
En resumen, el ser humano necesita la motivación como una herramienta para desarrollarse y alcanzar los diferentes objetivos que se ha autoimpuesto. Las personas pertenecientes a un equipo de trabajo, a una empresa, y que se sienten motivadas, son capaces de disfrutar con su trabajo, manteniendo y transmitiendo la cultura y los valores de la empresa, que cuando son compartidos alcanzan el grado máximo de motivación dentro del mundo laboral.

  
¿Qué entendemos por compromiso?

 
En periodos de crisis e incertidumbres, el compromiso real del trabajador con la empresa es el “motor para que el profesional aporte lo máximo posible y no se marche a otra empresa”.  Este compromiso no se mide solo por la duración de un vinculo, sino por la conjunción de dos tipos de variables: el tiempo durante el que la relación permanece vigente (variables extensibles) y la disposición a aportar el mayor valor posible mientras ésta dure (variables intensivas).

  
La resolución de la plantilla es una de las principales herramientas para hacer frente a la crisis económica.

Si bien esta medida es necesaria desde un punto de vista de la gestión empresarial, hay que tener en cuenta que reducir la plantilla supone una perdida del valor total del capital humano.

Por ello, los especialistas en Recursos Humanos se centran en comprometer a sus empleados con el fin de mejorar el vínculo e incrementar su nivel de desempeño, puesto que en los momentos de incertidumbre, los empleados tienden a bajar sus niveles de compromiso.

 
Los miembros de las compañías restructuradas son un 50% más propensas a tener bajo compromiso. Por el contrario, los empleados más comprometidos tienen más del doble de posibilidades de estar entre los más productivos y de hecho, casi el 60% de ellos supera ampliamente las expectativas de rendimiento. Además, son cinco veces más propensos a creer en los valores de la empresa, en su misión, y faltan un 43% menos al trabajo que los empleados no comprometidos.

Una de las formas para reforzar el compromiso de los empleados es a través de los denominados “acuerdos de empleabilidad”, es decir, acuerdos tangibles o intangibles que podrán variar a lo largo de su vida laboral, como compensación y beneficios, sentimiento de permanencia, oportunidades de promoción, reconocimientos, formación, entre otras cosas.

 
Otro de los factores que otorgan confianza y compromiso a los empleados es la regularidad de la comunicación. Se observa que los empleados muy comprometidos discuten con frecuencia aspectos de su trabajo con sus supervisores inmediatos, al contrario que sus colegas que no lo están, estos se les observa todo el día como “pasando de todo”.

 
Los empleados que están altamente comprometidos son tres veces más propensos a compartir sus ideas y opiniones, que los empleados que no están comprometidos.

El compromiso del empleado está vinculado con la confianza que el empresario le otorga, así como su habilidad para responder ante situaciones complicadas.

¿Qué entendemos por resiliencia?

La resiliencia es el proceso y fuerza interna que permiten a la persona enfrentarse a la adversidad, el traume, la tragedia, las amenazas y las fuentes significativas de estrés, ya sea en la vida privada como en la social o laboral.  El concepto de resiliencia implica un conjunto de habilidades y actitudes que promueven un proceso de adaptación y transformación exitosa a pesar de los riesgos.

 
El individuo sale fortalecido después de una situación de adversidad o peligro poniendo en marcha sus capacidades emocionales, cognitivas y sociales para alcanzar una vida mas significativa y mas grata, fomentando su desarrollo personal.

De este modo, Vanistendael (2003, p. 25) define la resiliencia como la capacidad de una persona o de un sistema social para desarrollarse y crecer en presencia de grandes dificultades. Esta capacidad se traduce en protección, resistencia, construcción y proyección en el tiempo.

Así, la resiliencia se agrupa en tres componentes:
  1. La capacidad de proteger  la inseguridad frente a la adversidad o amenaza al desarrollo humano
  2. La capacidad de construir competencias vitales positivas pese a las circunstancias adversas
  3. Los mecanismos emocionales, cognitivos y sociales que influyen sobre el desarrollo humano.
De ello se desprende que las cualidades de las personas resilientes son (según Wolin y Wolin -1993, p.5-13-):

·       INTROSPECCIÓN: capacidad de preguntarse a uno mismo y darse una respuesta honesta.

 
·       INDEPENCIA: capacidad de saber fijar límites entre uno mismo y el medio con problemas sin caer en el aislamiento.

 
·       CAPACIDAD DE RELACIONARSE: habilidad de establecer lazos con otros para equilibrar la propia necesidad de afecto.

 
·       INICIATIVA: gusto por exigirse y ponerse a prueba en tareas progresivamente mas complejas.

 
·       HUMOR: encontrar lo cómico en la propia tragedia.

 
·       CREATIVIDAD: capacidad de crear orden, belleza y finalidad a partir del caos y el desorden.

 
·       MORALIDAD: consecuencia para extender el deseo personal de bienestar a toda la humanidad y capacidad de comprometerse con valores.

 
La resiliencia requiere la integración de factores resilientes provenientes de cuatro categorías: Yo Tengo, Yo Soy, Yo Estoy y Yo Puedo.

 
Estos factores se dividen:

 
·       Yo Soy-yo Estoy: en fortalezas internas desarrolladas.

 
·       Yo Tengo: apoyo externo o soporte social.

 
·       Yo Puedo: habilidades sociales y de resolución de conflictos adquiridas.

 
Los diferentes autores que hablan sobre la resliencia, no la consideran como un rasgo, sino como un estado, producto de un proceso dinámico entre factores protectores y de riesgo que puede ser construido, desarrollado y promovido.

 
Se edifica desde las fortalezas del ser humano, desarrollando las potencialidades de cada individuo. Se centra en identificar y desplegar las competencias y recursos con los que cuentan las personas, estimular la autoestima, una concepción positiva de sí mismo y del entorno, generar conductas adecuadas de resolución de problemas y expectativas de control sobre la propia vida.

 
También en el mundo empresarial, se precisan personas con capacidad de anticipación y adaptación, así como con tolerancia a la frustración. En tal sentido, si las empresas quieren adaptarse a las presiones del entorno, es recomendable que fortalezcan a sus empleados y los conviertan en personal resiliente.

 
La resiliencia es una habilidad necesaria en cualquier sector laboral, si hacemos empleados resilientes la empresa tendrá  mayor éxito en tiempos de cambio, puesto que tendrán mas posibilidades para transformar los problemas e influenciar positivamente sus resultados, encontrando las soluciones mas adecuadas en vez de sucumbir al problema o dejarse llevar por la pasividad, sin tomar las acciones necesarias.

 
La resiliencia es mas fácil de asimilar con la motivación, debido a que ésta tiene un papel relevante en la relación entre la representación mental del mundo y la reacción conductual de los miembros de una empresa.

CONCLUSION:

Una empresa no solo debe tener consideraciones económico-financieras con sus empleados, sino también, el compromiso con la motivación y la capacidad de enfrentarse a situaciones adversas. Este compromiso debe ser clave para el éxito de las empresas. El hecho de que las personas sean mas resilientes les permite tener una ventaja significativa  sobre las personas que simplemente reaccionan a las situaciones como víctimas. Esto ofrece a la empresa una ventaja competitiva, ya que sus empleados son activos en la creación de ideas y en planteamiento de mejora continua que garantiza la supervivencia de la empresa.

Piénsalo, tus empleados son necesarios puesto que cada uno da algo diferente a tu empresa, y es una pieza distinta dentro de tu puzle, si nos falta una pieza, no lo podemos completar.

 
Todas las personas que forman tu empresa son importantes, desde la personas que solamente lava cabezas (auxiliares) hasta las personas con mas años de profesión, o si lo tienes el/la camarero/a, recepcionista, etc.

 Y tú, ¿motivas a tus empleados?
¿Qué utilizas para ello?
¿Les haces personas resilientes? ¿Cómo?
 
Te dejo ideas...pero seguro que tú me cuentas mas...espero tus comentarios.

 

 

 

 
Si tus empleados van turnandose para
acudir a los grandes eventos, todos estarán
contentos porque tendrán las mismas
oportunidades, sin embargo, es importante
enviarlos a nuevos cursos cada año
para su reciclado...si ellos aprenden cosas
nuevas tu salón subirá como la espuma...

 
Caras agradecidas a final de mes...igual a:
Caras felices después de horasde trabajo...
también pueden convertirse en beneficios al año,
días festivos por puntualidad al mes,
 viajes al año siguiente
 por mayor beneficio en ventas...

 
Trabajar a gusto es importente para el empleado, sin
embargo el empresario también se lucrara mas, si paga
comisiones de  servicio, puesto que, el empleado querra
 conseguir  mas ...¡es una cadena en la que todos ganamos!

 

 

17 de mayo de 2012

Serás Tan Grande Como Tu Pensamiento



-El sueño mas grande no es aquel que puedas imaginar, sino el que puedas realizar; El hombre piensa que él hace el pensamiento grande, pero en realidad es el pensamiento que hace grande al hombre. Si siempre piensas en lo que eras, seguirás siendo lo que piensas, no podrás ser lo que deseas , hasta que dejes de pensar en lo que eras.

La dedicación a lo deseado es la fortuna de lo esperado, el día de ayer fue un escalon para el día de hoy. Cada piedra de tropiezo que te encuentres en tu camino úsala para construir tu escalon que te llevará a tu destino; Pon tu pensamiento en aquello que crees, para que se convierta en aquello que piensas.

Hay dos escalones que tienes que usar para llegar al éxito: El entusiasmo y la perseverancia. Una buena actitud a lo deseado, agrega más a lo esperado.

En la vida es necesario tener prioridades; cuentan que en la noche del 14 de abril de 1912, el gran trasatlántico Titanic chocó contra un iceberg en el oceáno Atlántico y se undió, causando la perdida de muchas vidas. Una de las anecdotas más curiosas que se contaba de este desastre, es la de una mujer que consiguió un asiento en uno de los botes salvavidas. Preguntó; si podía regresar a su camarote por algo que se le había olvidado y le dieron exactamente tres minutos para hacerlo. Corrió por los pasillos pisoteando dinero y piedras preciosas tiradas por todas partes que los pasajeros en su prisa habían dejado caer. Ya en su camarote, pasó por alto sus propias joyas y en vez de ellas tomó tres naranjas. Entonces volvió rápido a su lugar en el bote.

Solo unas horas antes hubiera sido ridículo pensar que ella hubiera aceptado una canasta de naranjas a cambio de siquiera uno de sus mas pequeños diamantes, pero las circunstancias había transformado de repente todos los valores a bordo del barco. La emergencia había clarificado sus prioridades.

-El mundo es un barco en que todos estamos abordo, y este mundo como el Titanic está a la deriba y es urgente saber tomar prioridades para salvar nuestra vida, la moral que es el funadamento de nuestros principios. ¿Que era mas importante para aquella mujer? Las piedras preciosas, sus diamantes, o las naranjas que le iban servir para saciar su hambre en aquel momento tan desesperado. En nuestros tiempos tambien es necesario tomar en serio las prioridades.  Tambien es necesario reconocer que los tiempos son difíciles y que es necesario una buena preparación académica para poder realizar nuestros deseos de superación y obtener el éxito en la vida.

Recuerda el sueño más grande no es aquel que puedas imaginar, sino aquel que puedas realizar. ¡Tu puedes! Nunca digas, no puedo.

12 de mayo de 2012

PROGRESAMOS PERO SE NECESITA UN CAMBIO



“Si usted tiene una manzana y yo tengo una manzana y las intercambiamos, entonces ambos seguimos teniendo una manzana. En cambio, si usted tiene una idea y yo tengo una idea y las intercambiamos, entonces ambos tendremos dos ideas.”

Empiezo con una frase de Bernard Shaw porque ilustra mi pretensión  de ofrecer algunas reflexiones sobre la actual situación de la Enseñanza en Peluquería y Estética en España, con el fin de compartirlas con vosotros, lectores de mi blog, y recibir también de vosotros los juicios y la crítica de mis argumentos.

Los tiempos que vivimos son de recortes y austeridad para toda la enseñanza, pero son también un momento para la reflexión que debe ser realizada desde la prudencia y el convencimiento de que en este, como en otros temas, nadie posee la verdad absoluta.

Tenemos una enseñanza imperfecta, sin embargo es manifiestamente mejorable. No deberíamos insistir mas en que cualquier tiempo pasado fue peor y justificar nuestras insuficiencias con el argumento de que atender al reto de la cantidad, ralentizo nuestro viaje hacia la calidad y la excelencia.



Considero, ante todo que para funcionar bien, el Sistema de Enseñanza en Peluquería y Estética, debe respetar tres condiciones: la apuesta por la CALIDAD, la creación de mecanismos para que exista COMPETENCIA, y que el Sistema sea EFICIENTE sin renunciar a la equidad. Y creo, siempre con excepciones, que no hemos alcanzado los niveles de CALIDAD exigibles, que la COMPETENCIA brilla por su ausencia y que una pretendida equidad, que finalmente no suele lograrse, sacrifica el funcionamiento EFICIENTE.

Mas que los números preocupa que las diferentes Alma Mater sean tan clónicas, tengan tan bajo nivel de especialización y posean una estructura de estudios tan semejante. Eso produce un exceso de oferta. Me parece que hay que promover acuerdos entre Escuelas de Enseñanza en Peluquería y Estética para optimizar la oferta, sin que nos asuste un proceso final de fusión, sea fría o caliente. Quizás algunos alumnos no podrán estudiar los dos años, a la puerta de su casa, pero podrían hacer cursos anuales allí donde se concentraran los mejores recursos mediante becas de movilidad. Así incluso tendríamos la posibilidad de tener alumnos extranjeros y los nuestros podrían ir a Escuelas de Enseñanza en Peluquería y Estética Europeas, claro que aquí entraría también que la lengua INGLESA fuese impartida en los Centros de Enseñanza en Peluquería y Estética como OBLIGATORIA dentro de los módulos.
Afegeix la llegenda

 Por otro lado, las empresas tienen que decir que profesionales NECESITAN, pero deben ofrecer ayuda para formarlos y para hacer avanzar la profesión en la dirección que el futuro empresario necesitará. Los alumn@s de Enseñanza en Peluquería y Estética no solo deben USARSE, deben PROFESIONALIZARSE. En muchas Peluquerías y Salones de Estética cuando se les acerca un estudiante para trabajar viernes y sábados, se les paga mal, y solo se les quiere para barrer, lavar, poner colores y como mucho secar si ven que son hábiles, pero no se les enseña, eso hace que muchos de ell@s cuelguen la Enseñanza y decidan cambiar su profesión, literalmente, se queman. Y debemos evitar que futuros creadores no lleguen a serlo.

El profesorado es la COLUMNA VERTEBRAL de la Enseñanza en Peluquería y Estética, pero en este mundo como en cualquier otro encontramos profesionales excelentes, malos y regulares. Mejorar la CALIDAD académica es un proceso NECESARIO, pero lento que exigirá al menos tres condiciones: sistemas que permitan, en todos los casos, la selección de los mejores, titulados o no, puesto que en muchas ocasiones no es mejor profesor aquel que tiene titulación, sino aquel que tiene paciencia y le gusta dar, enseñar lo que sabe sin guardarse nada para si mismo, reducir los excesivos niveles de endogamia y supeditar al rendimiento la PERMANENCIA en el puesto docente.

La competitividad de las Escuelas de Enseñanza en Peluquería y Estética, su eficacia y su eficiencia tiene otras batallas pendientes. Tenemos un Sistema en el que lo Público y lo Privado no han encontrado ni el lenguaje para entenderse, ni el contexto para complementarse. El sector Público financia a sus Escuelas de Enseñanza en Peluquería y Estética y las Privadas han de costarse con sus propios recursos.

Por último, es preocupante las diferencias entre las Escuelas de Enseñanza en Peluquería y Estética de las distintas comunidades autónomas, algunas de ellas ni siquiera tienen horario fijo anual, no colocan su calendario escolar al principio de año. Y esto no está vigilado por ningún Sistema, pues cada centro escolar es libre de hacer y deshacer.

En España varias Escuelas de Enseñanza en Peluquería y Estética imparten los Cursos con Titulación de La Fundación O.M.A.T. NIVEL III/II DE PELUQUERÍA Y/O ESTÉTICA DEL REINO UNIDO, titulación que permite trabajar en toda Europa, por su parte O.M.A.T en los últimos meses está intentando intercambios con alumn@s de Inglaterra y España, pero si no obliga a su alumnado a estudiar la lengua inglesa, ¿Cómo se entiende este intercambio? Igualmente propone trabajo en Cruceros, y en ellos es necesario el Ingles…vuelvo a hacerme la misma pregunta… Sin embargo, la Cualificación Profesional de Nivel III/II, esta encuadrada dentro de los NVQ (National Vocational Qualification) y dependiente del QCA (Qualification Curriculum Authority) encargado de sancionar las anteriores cualificaciones de acuerdo con Habia (The Hair And Beauty Industry Authority), que asume las competencias y responsabilidades del desarrollo de la Industria de la Peluquería y la Belleza.

Esta Cualificación Profesional de Nivel III/II de Peluquería y/o Estética es una cualificación de carácter oficial, tal y como se recoge en las diversas directivas comunitarias que le son de aplicación. No se trata de una titulación académica, lo cual significa que la misma no tiene correspondencia reconocida por el Ministerio de Educación Español, y por tanto, no es válida como base para continuar estudios superiores reglados.

Hace falta una Enseñanza y Profesión regulada, damos mucho a las personas que se acercan a nuestros salones en busca de belleza, conversaciones, secretos, cambios, moda, risas, paz, tranquilidad, productos, servicios, psicología, consejos, las personas mueven el mundo y nosotros movemos a las personas, con nuestra profesionalidad, ideas, creaciones, colores, cortes, peinados, recogidos, actualidad, tendencias, les damos lo que no les puede dar quien no es Peluquer@ o Esteticiene…¿o alguien lo duda?

Unirnos nos dará más fuerza para ese reconocimiento que es necesario en cualquier profesión, tenemos que conseguir una PROFESIÓN REGULADA, pero como dije al principio, todo empezara con unos pequeños cambios en las Escuelas de Peluquería y Estética.

Esther Martí

Formadora y Coaching en Salones y Escuelas de Peluquería y Estética

12/05/2012